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Kampf gegen den Fachkräftemangel Die vier zentralen Dos & Don’ts im Recruiting

| Autor / Redakteur: Sirona Anhäuser, Hrvoje Klobucar [Red.: Lena Müller] / Dipl.-Ing. (FH) Andreas Donner

Unternehmen brauchen fähige Mitarbeiter mit passenden Kompetenzen, um ihre Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten und am Markt zu bestehen. Doch die Voraussetzungen im Recruiting haben sich geändert: Der Fachkräftemangel und die neuen Ansprüche der Kandidaten stellen Personaler vor einige Herausforderungen.

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Fachkräftemangel und Digitalisierung stellen neue Anforderungen an HR.
Fachkräftemangel und Digitalisierung stellen neue Anforderungen an HR.
(Bild: gemeinfrei / Pexels )

Lange wurde der Fachkräftemangel vorhergesagt, lange hat man versucht, ihm entgegenzuwirken. Ohne Erfolg: Deutsche Unternehmen stecken mitten im „War for Talents“, dem Kampf um die Talente. Die passenden Bewerberprofile werden immer rarer: Durch den demografischen Wandel gehen zahlreiche Berufstätige in Rente, während es an Nachfolgern mangelt. Die Arbeitslosenquote sinkt und immer weniger freie Kandidaten befinden sich auf dem Markt. Unternehmen wollen und müssen Anstrengungen unternehmen, um die entscheidenden Player für sich zu gewinnen, denn mit alten Methoden kommen sie nicht mehr weit.

Vorbei sind die Zeiten, als ein großer Name und Jobsicherheit genug waren, um Talente für sich zu gewinnen. Die jungen Generationen haben heute andere Prioritäten. Gerade die Millennials, geboren um die Jahrtausendwende, sind erst seit vergleichsweise kurzer Zeit auf dem Arbeitsmarkt und entfalten dennoch bereits eine disruptive Wirkung. Denn Fachkräfte wollen sich heute frei entfalten und entwickeln können, eine ausgewogene Work-Life-Balance durchsetzen, überzeugt werden und vor allem einen Sinn hinter ihrem Schaffen sehen. Für sie gibt es – zumindest derzeit – keinen Zwang, für Unternehmen weiterzuarbeiten, die sie nicht voll und ganz überzeugen. Stattdessen haben Kandidaten die freie Wahl, wissen zu verhandeln und geben sich nicht mehr mit dem Minimum zufrieden. Das stellt Recruiting-Abteilungen vor neue Herausforderungen.

Mit diesen vier Dos und Don'ts können Sie durch die Fachkräftesuche navigieren und die am schwersten wiegenden Fehler vermeiden:

1. Zielgruppe

Don’t: Die Zielgruppe verfehlen
Allein in Deutschland gibt es über 200 Jobmessen und über 2.000 Online-Jobbörsen – Tendenz steigend. Hinzu kommen diverse Social Media Kanäle, Anzeigen in anderen Medien und Unternehmenskarriereseiten. Unternehmen müssen aus dieser Vielzahl an Kanälen den richtigen auswählen, um die auf das gewünschte Profil passenden Kandidaten effizient anzusprechen – eine herausfordernde Aufgabe. Denn das Risiko, Zeit, Geld und Ressourcen zu verschwenden, wenn eine Stelle auf dem falschen Kanal beworben wird, ist groß. Dabei geht es nicht nur um die Kosten der Kampagne selbst. Auch die Dauer der Vakanz treibt die Kosten in die Höhe. Schließlich müssen die eigenen Mitarbeiter die Last der Vakanz tragen. Sie übernehmen zusätzliche Aufgaben und vernachlässigen darüber im Worst Case eigene Verantwortungen.

Do: Die Zielgruppe kennenlernen
Um die richtigen Recruiting-Kanäle auszuwählen, ist es hilfreich, die Stellenausschreibung nicht nur als Rolle zu betrachten, sondern sich die Personen hinter der Aufgabe vorzustellen. Meist wird zwar vorab definiert, welche Fähigkeiten und Skills eine Person für eine Stelle mitbringen sollte. Welche Persönlichkeit und welchen Charakter der Kandidat aber hat, was ihn oder sie wirklich antreibt, wird meist vernachlässigt. In der Folge werden wesentliche Fragen falsch beantwortet: Wird ein Junior Designer im lokalen Wochenblatt nach Stellenangeboten suchen? Oder wird ein Vertriebler mit internationalem Fokus eher auf XING oder LinkedIn aktiv sein? Solche Fragen klingen zwar banal, sind aber elementar, um gezielt die richtigen Bewerber anzusprechen.

2. Zeitpunkt

Don’t: Abwarten und Tee trinken
Früher war der Recruiting-Prozess relativ gradlinig: Eine Stellenanzeige wird inseriert, 30 Tage gewartet, aus den Bewerbern werden einige Kandidaten für ein persönliches Vorstellungsgespräch eingeladen und schließlich die passende Person ausgewählt. Doch die Komplexität des Recruitings hat in den letzten Jahren enorm zugenommen und wird sich weiter zuspitzen. Eine Stellenausschreibungen in den Raum zu werfen und darauf zu warten, dass sich der Traumkandidat bewerben wird, ist mittlerweile nicht nur naiv, sondern fahrlässig. Die heutigen Kandidaten basieren ihre Entscheidungen auf der Attraktivität des Arbeitsgebers. Dazu gehören weit mehr als Gehalt, Image und Benefits – die gesamte Candidate Experience ist mittlerweile elementarer Bestandteil des Entscheidungsprozesses. Wer Kandidaten die Bewerbung unnötig erschwert, keine zeitnahe Rückmeldung gibt und sich den Anstrich von Unnahbarkeit verleiht, verbaut sich selbst die Chancen.

Do: Proaktiv denken und handeln
Wenn Unternehmen langfristig neue Mitarbeiter gewinnen wollen, müssen sie diese offene Haltung und diesen Wunsch kommunizieren. Es ist hilfreich, Kandidaten das Gefühl zu geben, dass ihr Potenzial gesehen und sie geschätzt werden. Dass sie als Person und Mensch wahrgenommen werden, statt nur als Arbeitskraft oder Kostenfaktor. Diese Werte werden zum Beispiel durch eine kandidatenfokussierte Sprache in Stellenausschreibungen und zeitnahe Rückmeldungen kommuniziert. Unternehmen sollten sich auch nicht auf ein Jobportal verlassen, sondern mehrere, für die Zielgruppe relevante Portale und Kanäle auswählen. Es gilt, dort präsent zu sein, wo sich die aussichtsreichsten Kandidaten und Bewerber aufhalten. Wichtig ist es außerdem, proaktiv auf neue potenzielle Mitarbeiter zuzugehen, auch wenn sie sich bereits in einer Festanstellung befinden. Sie sind vielleicht nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job, aber möglicherweise offen für eine Veränderung. Unternehmen können auf ihre Stellenangebote aufmerksam machen und sich als Arbeitgeber präsentieren. Wer jetzt noch nicht bereit für den Sprung ist, wird es vielleicht in einem Jahr sein und sich erinnern.

3. Kompetenzzentren schaffen

Don’t: Am Silodenken festhalten
Vertrieb ist Vertrieb, Marketing ist Marketing und Recruiting ist Recruiting – so einfach ist es längst nicht mehr. Wer am Silodenken, an der Einteilung in starre, abgegrenzte Abteilungen und Zuständigkeitsbereiche festhält, tut seinem Unternehmen langfristig keinen Gefallen. Stattdessen verbauen sich Unternehmen mit diesen veralteten Strukturen Chancen zum Wachstum und zur Weiterentwicklung. Gerade die Abteilungen Vertrieb, Marketing und Recruiting können eng miteinander verknüpft enorm von interdisziplinären Projekten und von einem tiefgehenden Verständnis füreinander profitieren.

Do: Voneinander und miteinander lernen
Recruiter müssen immer stärker Candidate Relationship Management betreiben, genauso wie Vertriebler zunehmend die Balance zwischen persönlicher Customer Relationship Pflege und Automatisierung bewältigen müssen – worin (Social Media) Marketing wiederum eigene Erfahrungen hat durch seinen Fokus auf spezifische Zielgruppen und die Inhalte, welche bei diesen Erfolg versprechen. Wenn Mitarbeiter aktiv darin gefördert werden, mit den anderen Abteilungen zu kooperieren, profitieren Unternehmen von der Weiterentwicklung ihres Personals – In-House und ohne zusätzliche Kosten. So entstehen Kompetenzzentren, auf die jeder Mitarbeiter frei zugreifen kann. Unternehmen sollten ihren Recruitern deswegen die Chance geben, sich Fähigkeiten aus Marketing und Vertrieb anzueignen, um die Traumkandidaten besser zu erreichen. Sie können den Austausch und einen gemeinsame Lernkultur abteilungsübergreifend fördern.

4. Aufgaben abgeben

Don’t: Allein die volle Last tragen
Es ist richtig, sich mit herausfordernden Situationen und Anforderungen genau auseinanderzusetzen. Kommt man aber zu dem Schluss, dass die eigenen Fähigkeiten und Ressourcen nicht genügen, um einer Situation gerecht zu werden, besteht Handlungsbedarf. Nicht immer sind Unternehmen in der Lage, sich diese notwendigen Ressourcen anzueignen. Dann ist es nicht hilfreich, eine Herausforderung verbissen allein bewältigen zu wollen.

Do: Sich auf seine Kernkompetenzen konzentrieren
Lern- und Entwicklungschancen sind nicht zu verachten, wenn man intern an Lösungen arbeitet – aber externe Impulse können den Unterschied machen zwischen Erfolg und Scheitern. Wer einen erfahrenen Outsourcing-Partner an seiner Seite hat, der Hilfestellung leistet und klar definierte Aufgabenbereiche übernimmt, entlastet seine Mitarbeiter, befreit Ressourcen und kann sich auf seine Kernkompetenzen konzentrieren – das gilt für das Recruiting, aber auch für andere Bereiche im Unternehmen.

Über die Autoren

Sirona Anhäuser ist Supervisor Online Content Management und Hrvoje Klobucar Director Permanent Placement für TMS Trademarketing Service GmbH.

Dieser Beitrag stammt von unserem Schwesterportal Marconomy.

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